ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Oi gente! Obrigado por estarem aqui!
Nesse primeiro artigo de colaboração com a @abrhdf, gostaria de trazer uma rápida reflexão sobre a raiz do conceito de assédio que, em última análise, pode nos ajudar a estabelecer um nivelamento de compreensão fundamental do fenômeno e a elevar nossa capacidade de identificação na realidade do trabalho ao menor sinal de sua manifestação.
O que desejo mais profundamente é subsidiar nossa capacidade de enxergar as possibilidades de iniciativas práticas de prevenção de riscos de assédio no trabalho para que a probabilidade de sua ocorrência seja reduzida a zero. Diz pra mim: você acredita que isso seja possível?
Pois bem, esse também é o propósito da Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho - C190 da OIT. Toda a sua estrutura e arcabouço de recomendações para governos e organizações foi construída para que alcancemos um "mundo do trabalho livre de violência e assédio".
Vamos então ao que interessa?
O assédio é um fenômeno complexo. Envolve e acaba mobilizando talvez todos os elementos possíveis que viabilizam e norteiam as relações humanas. Confiança, afeto e respeito são apenas alguns desses elementos carreados por emoções que podem, em algum momento, definir o sucesso ou o fracasso da relação entre nós e o outro semelhante.
Para delimitar o escopo de nossa reflexão e torná-la bem didática, vou me ater ao fenômeno do Assédio Moral no Trabalho, deixando outras formas de assédio para outros artigos.
A maior parte dos líderes possui extrema dificuldade em perceber se suas ações ou abordagens podem estar sendo percebidas ou configuradas como assédio moral. Conduzir times ao alto desempenho pode ser mais difícil ainda do que parece. Equipes são feitas de pessoas. Pessoas são diferentes em suas percepções, histórias de vida, na educação, na cultura, na fé, etc...
São as nossas diferenças que tornam o mundo melhor. Porque pensamos e enxergamos diferente dentro das equipes, surgem os conflitos que nos levam à busca por soluções mais criativas e efetivas para problemas verdadeiramente complexos. Logo, me parece (e penso que todos concordam...) que conflitos não são ruins. Se todos nós concordássemos em tudo, não conseguiríamos criar novos caminhos para produzir novas soluções e melhorar a vida de todos.
Que tipo de conflitos seriam ruins então?
Um dos estudiosos mais importantes sobre o fenômeno do assédio, Heinz Leymann, psicólogo alemão, descreveu em 1984 o que ele chamou de mobbing como sendo manobras hostis no trabalho. Porém, na minha percepção, a maior contribuição de Leymann foi nos agraciar com uma reflexão sobre o que seria a diferença entre um conflito e o assédio. Seriam nomes diferentes para a mesma coisa?
Pois bem, compartilho com vocês a compreensão a partir das reflexões de Leymann que, na essência, o assédio moral no trabalho se destaca de um conflito pontual, ou até saudável, por se tratar de um conflito que degenera (ou degenerado). Ou seja, o assédio moral no trabalho pode ser identificado como um tipo de conflito que tem em sua natureza o poder de degenerar, resultando em danos à saúde das pessoas envolvidas e das relações que mantém no trabalho.
Sendo assim, líderes de equipes ou gestores de pessoas podem sempre ter essa concepção em mente como referencial básico de identificação precoce de situações no trabalho que podem ser enquadradas não como um conflito comum, ou até saudável, mas como um conflito que se diferencia no que tange ao potencial de comprometimento da saúde das pessoas e das relações no contexto de trabalho.
Para Dejours, o degenerar das relações humanas no trabalho pode ser percebido pela perda do prazer no trabalho. Sem dúvida, a perda do prazer pode ser o primeiro indicador a se mostrar mais evidente quando há um conflito instalado, numa equipe ou num ambiente, que degenera.
O líder mais atento, sensível e conhecedor de sua equipe perceberá, precocemente, o surgimento do menor sinal de diminuição do prazer de seu colaborador, do interesse e da pré-disposição para o trabalho e, nesse cenário, deve assumir sua responsabilidade em ser o agente da mudança, reconduzindo as relações e os conflitos para uma atmosfera de total respeito, empatia e consideração uns pelos outros.
"É de total responsabilidade do líder criar o ambiente propício ao surgimento e influência das inteligências de uma equipe, e suas combinações, como "recurso imaterial estratégico" de garantia da qualidade do que se faz e do prazer enquanto faz." Christophe Dejours
RICARDO FRANCO
Coordenador do Grupo de Estudos sobre Inteligência em Gestão de Riscos de Assédio Moral e Sexual no Trabalho
Instagram: @ricardofrancopessoal
FIQUE POR DENTRO: Todos esses temas são desenvolvidos pelos grupos de estudos da associação e que contribuem para a inovação no universo de Gestão de Pessoas, networking e troca de experiências.
Clique e saiba mais como participar.
#todospelofimdoassédio #humanizesuaempresa #gestãoestratégicaderiscos #violênciaeassedio #assediomoralnotrabalho #QualidadeDevidaNoTrabalho #LíderMentor #CombateaoAssédio #ComunicaçãoAssertiva #ABRHDF #RecursosHumanos